Päättääkö johtaja aina itse?
”Johtajan tärkein tehtävä on tehdä päätöksiä” -ajatus on ajastamme jäljessä. Eräs kohtaamani johtaja muodosti teemasta mielestäni valveutuneemman ajatuksen ”johtajan tärkein tehtävä on edesauttaa alaisiaan tekemään päätöksiä”. Kaikkein tärkeimmästä johtamistehtävästä voi olla toista mieltä, mutta tärkeän aiheen parissa ollaan joka tapauksessa.
Johtamiseen linkittyy monen ajatuksissa päätöksenteko, mutta johtajien pitäminen päätöksentekokoneina ei istu nykypäivään. Omaehtoisuus ja mahdollisuus vaikuttaa itseä koskettaviin asioihin ovat sisäisen motivaation kulmakiviä. Toisen tahon tekemät ja omaan työhön vaikuttavat päätökset saattavat aiheuttaa suuriakin kolahduksia ja väärinymmärryksiä, etenkin jos päätöksen taustat ja kuuluisa miksi-kysymys jätetään avaamatta.
Johtajan päässä tulisi aina soida hälytyskello, kun hän on tekemässä päätöstä jonkun toisen ihmisen puolesta. En väitä, etteikö olisi tilanteita, joissa johtajan päätöksentekoa muiden puolesta tarvitaan, mutta näissä hetkissä kannattaa olla herkkänä. Johtajan on hyvä kysyä itseltään:
- Onko minulla riittävästi tietoa päätökseen vaikuttavista asioista?
- Onko minulla riittävästi tietoa päätöksen todennäköisistä seurauksista (niin asia- kuin tunnetasolla)?
- Keihin tämä päätös vaikuttaa?
- Pystynkö osallistamaan heitä päätöksentekoon? Miten?
- Jos en, niin miksi?
Kiire on klassinen syy päättää asioista muiden puolesta. Joskus vauhdikas tilanne markkinalla tai akuutti kriisitilanne pakottaa kiireellisiin päätöksiin, mutta ajan puutteen korostaminen osallistamisen ohi on usein väsynyt perustelu. Nykyaikaisilla viestintävälineillä pystytään tavoittamaan ihmisiä helposti, nopeasti ja läpinäkyvästi jos tähän löytyy tahtoa.
Päätöksien tekemisen taustalla voi olla vähintään tiedostamaton ajatus siitä, että johtajan kannattaa tehdä päätös itse, sillä hän tietää muita paremmin. Muistan eräässä osaston johtoryhmässä syyllistyneeni tällaiseen ajatteluun itsekin, kun johtoryhmänä teimme organisaatiotamme koskettavan päätöksen asianosaisia kuulematta. Päätöksestä viestittäessä henkilöstöltä nousi tärkeitä kysymyksiä, joita emme johtoryhmässä osanneet etukäteen ajatella. Tämä on työelämässä harmillisen yleinen skenaario, mutta onneksi myös erinomainen opin paikka.
Tietyt teemat, kuten strategiset linjaukset tai vaikkapa rekrytointi, voivat selkeästi ja sovitusti olla johtajan vastuulla. Näihin liittyviä päätöksiä odotetaan johtajalta, joskin niihinkin liittyviä käytänteitä on raikasta ravistella ja osallistaa muuta henkilöstöä. Selkeisiin ja akuutteihin päätöksenteon odotuksiin on toki syytä vastata. Olen kohdannut tilanteita, joissa henkilöstö on kuukausia paininut linjanvetoa vaativan ongelman edessä ja vietyään siihen liittyvät ratkaisuvaihtoehdot johdon päätettäväksi, saaneet sen bumerangina takaisin itselleen. Ajatuksena lienee ollut opettaa organisaatiota itsenäiseen päätöksentekoon, mutta lopputuloksena saatiinkin lähinnä turhautumista ja tehottomuutta.
Johtaminen on monen asian suhteen tasapainoilua, mikä pätee myös päätöksentekoon. Päätöksien ulkoistaminen johdolle voi olla organisaation tapa ja sisäänrakennettu oletus. Vaikka tämä voi sanattoman sopimuksen myötä olla organisaation eri osapuolia tyydyttävä ratkaisu, siinä jää valtavasti yhteisön viisautta hyödyntämättä. Mikäli johtaja keskittyisikin johdettaviensa päätöksentekomahdollisuuksien ja -kykyjen kehittämiseen, organisaatio oppisi ja kehittyisi aivan uudelle tasolle.
Tunnistatko kipuilevasi päätöksenteon, osallistamisen ja avoimuuden kanssa? Työnohjaus on oiva menetelmä mm. edellämainittujen teemojen pohdintaan ja johtamisen eri osa-alueissa kehittymiseen. Tarjoan työnohjausta HarjuLead Oy:n kautta. Kurkkaa työnohjauksesta lisää ja varaa ilmainen tutustumisaika!